Situación jurídica del registro diario de la jornada de trabajo en las empresas

Situación jurídica del registro diario de la jornada de trabajo en las empresas

El registro diario de la jornada de trabajo en las empresas era hasta ahora obligatorio, entre otros motivos para contabilizar con rigor cuántas horas extra realizaban los empleados para evitar un caso de fraude laboral.

Los juzgados de lo social, a raíz de varias sentencias de la Audiencia Nacional, venían exigiendo a las empresas el registro efectivo y diario de las horas que trabajan los empleados, ya estuvieran contratados a tiempo parcial o tiempo completo.

El origen jurídico de esta exigencia se encontraba en el El Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, que imponía a las empresas el deber de “realizar un registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial”.

De esta manera se venía a completar lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 35.5 sólo exige el registro diario de la jornada del trabajador para el cómputo de las horas extraordinarias, pero no hacía referencia a las horas complementarias, es decir las que se producen en los contratos a tiempo parcial.

Dentro de sus planes de actuación, en el año 2016 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social intensificó la vigilancia y control de las horas extraordinarias, a través de la Instrucción 3/2016 de marzo. Esta instrucción venía a complementar la anterior 1/2015 sobre el control de la contratación a tiempo parcial. Como conclusión de las mismas, la Inspección exigía a las empresas registrar la jornada laboral de todos y cada uno de los trabajadores, independientemente del tipo de contrato y tanto si se hacen horas extra o no.

Todas las horas trabajadas, dentro de la jornada laboral o no, debían estar registradas con independencia del tipo de empresa, del número de trabajadores o del sector. Es y debía estar en cada centro de trabajo disponible para consulta o su requerimiento por la Inspección. Además, cada trabajador debía recibir una copia del mismo y la empresa por ley estaba obligada a guardar esos registros durante 4 años.

El registro se puede realizar por medios electrónicos, siempre que se asegure que no es posible modificarlo posteriormente, o en papel, en cuyo caso deberá llevar la firma de cada trabajador.

Si el empresario no cumple con esta normativa de registro de horas, Inspección de Trabajo puede  sancionarle con multas que van desde los 626 euros hasta más de 6.000 euros y se considerarían infracciones graves.

Nueva Situación Jurídica surgida al amparo de la SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 23 DE MARZO DE 2017, que exime a las empresas de la obligación del registro diario de la jornada de trabajo en las empresas

Todo lo antedicho es válido y vigente excepto por la salvedad de que se convierte en algo potestativo para las empresas, ya que el Tribunal Supremo ha rechazado que las empresas deban llevar un registro obligatorio de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de los horarios pactados, aunque mantiene que deberán contabilizar las horas extraordinarias realizadas por los empleados.

En la sentencia 246/2017, la sala de lo Social estima un recurso de Bankia contra el fallo de la Audiencia Nacional que en 2015 condenó a la entidad a instancias de los sindicatos y obligó a establecer un sistema de registro. Los magistrados advierten de que las empresas no están obligadas “por ahora” a llevar un registro horario, razón por la que los tribunales no pueden “suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complejo sistema, mediante una condena genérica”.

De mantenerse el sistema anterior de obligatoriedad del registro, explican, obligaría necesariamente a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, ya que no se trata sólo de hacerse eco de las salidas y entradas sino también del desarrollo de la jornada efectiva “con las múltiples variantes” que supone, entre otros, la existencia de diferentes turnos de trabajo fuera del centro y la distribución irregular de las horas.

Para el Alto Tribunal, esta decisión, que se ampara en la interpretación del Estatuto de Los Trabajadores, no deja indefenso al empleado a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, puesto que la empresa le notificará el número de extras acumuladas a final de mes.

El Supremo declara que aunque “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, tal y como está la regulación actual en el Estatuto de los Trabajadores no puede imponerse al empresario la obligación genérica y extensiva de un control diario de toda la plantilla, sino que sólo será obligatorio el registro diario de la jornada en los casos que señala específicamente el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores:  que establece que “5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Argumenta además el TS que no se deben olvidar las normas reguladoras de la protección de datos, de creación de archivos de datos y del control de éstos, que deberán ser tratados con respeto de lo dispuesto en la Ley 15/1999, de diciembre, y en el nuevo Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, norma que, aunque no será de aplicación hasta el 25 de mayo de 2018, deberá tenerse en cuenta para orientar la creación de registros de datos, lo que lleva a la conclusión de que la norma bien sea legal o pactada establezca las “garantías adecuadas” para respetar los derechos e intereses de los trabajadores.

La creación de un registro horario implica, según la Sala, un aumento del control empresarial sobre los empleados y un tratamiento de los datos obtenidos, lo que podría originar que se dieran supuestos de injerencia indebida en la intimidad de los trabajadores, sobre todo en supuestos de jornada flexible, o teletrabajo.

La sentencia recuerda que en caso de conflicto respecto de las horas extra realizadas, si el trabajador prueba que las realizó, la falta de un adecuado registro jugará en contra de la empresa de conformidad con lo previsto en el artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó.

En una Nota de prensa del Consejo General del Poder Judicial respecto de la sentencia del TS se explica que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.

CONCLUSION ¿cuál es en este momento la obligación que tienen las empresas de llevar un control de la jornada de sus trabajadores?

Después de la Sentencia del Tribunal Supremo y hasta que no haya una modificación legislativa, la obligación de las empresas es la siguiente:

  • Es obligatorio registrar la jornada de los empleados contratados a tiempo parcial.
  • Es obligatorio llevar el registro pormenorizado de las horas extras realizadas.
  • Si se han realizado horas extraordinarias, al final de mes es obligatorio que la empresa lo comunique al trabajador y a los representantes de los trabajadores.
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